2026年8月，A股车灯龙头星宇股份（601799.SH）以“主动离职或调整至车间一线操作岗位”的方式批量劝退107名应届毕业生，引发舆论关注。常州市人力资源和社会保障局通报认定，企业在与员工“协商过程中方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”。8月27日，星宇股份发布致歉信，承诺发放3个月求职生活补贴、如3个月内未就业再给予6个月工资补偿。

然而，这场风波并未止于国内舆论和劳动监察。被裁应届生将举报材料递交至奔驰、大众等欧洲客户的合规部门及港交所，触发连锁反应。9月1日，大众中国确认已启动专项调查；奔驰BPO办公室已回函受理举报。星宇股份正处于赴港发行H股的关键节点，这场百人规模的劳动争议，从HR部门的内部决策传导至主机厂供应链管理，再延伸至资本市场的合规审视。

本文从四个维度梳理其中的核心法律与企业治理问题。

一、星宇股份为何“害怕”？三重压力的叠加效应

（一）欧盟供应链合规：一把悬在头顶的达摩克利斯之剑

星宇股份并非普通的国内制造企业。公司2019年在塞尔维亚尼什投资建厂，2022年投产，已为奔驰、宝马、奥迪、大众、斯柯达等欧洲车企供货。据公开报道，塞尔维亚工厂2025年营收达4.32亿元。2026年5月，塞尔维亚总统武契奇访华期间，星宇与塞方签署二期投资协议。欧洲市场是星宇未来增长的核心引擎。

而欧盟对供应链劳工权益的审查，已经到了许多中国企业尚未充分意识到的严厉程度。2024年，欧盟《企业可持续发展尽职调查指令》（CSDDD）正式生效，要求企业对供应链中的人权、劳工权益问题承担尽职调查义务。CSDDD是一套具有法律约束力的企业供应链人权与环境尽职调查制度——企业不仅须披露ESG数据，更须切实识别、预防、减轻并补救其自身运营、子公司以及整个供应链中存在的人权与环境风险。违规企业可能面临最高达全球净营业额5%的罚款风险。

更值得关注的是，欧盟相关法规要求品牌方对上游供应商的劳工合规承担相应的供应链审查义务。对星宇而言，最现实的风险并非欧盟直接处罚，而是核心客户基于合规审查终止合作、调整供应商评级、禁止参与新项目投标。车灯模具开发、整车验证周期长达1至2年，短期不会直接断供，但真正的杀伤在于新项目招标——一旦供应商评级下调，未来数年新车型车灯投标资格受限，长期欧洲订单预期将受到冲击。强制调岗涉嫌违法变更劳动合同，“二选一”式协商解除的效力在司法实践中存在争议，批量劝退的操作也面临程序合规性质疑。这些在国内尚存争议的操作，在欧盟供应链合规审查中将被置于放大镜下严格审视。

（二）资本市场反噬：股价下跌与港股IPO受阻

资本市场已经给出反应。自8月初解约消息传出后，星宇股份股价持续下行，8月27日盘中最低触及81.32元。

更需关注的是港股IPO进程。星宇股份7月29日二次向港交所递交H股招股书，8月拿到证监会境外上市备案。据公开信息，公司计划将募资投向塞尔维亚工厂二期扩建与智能车灯研发等方向。但解约事件恰好爆发在上市审核的关键窗口。被裁应届生将投诉递至港交所上市科。港交所对拟上市企业ESG审查非常严格，劳工权益、群体性用工纠纷属于重点问询事项。从过往实践来看，港交所对IPO企业的劳工合规审查日趋严格，群体性用工纠纷可能影响审核进度，带来审核周期拉长、估值折价等多重影响。

（三）订单与品牌的双重损耗

星宇股份前五大客户收入占比长期维持六成以上，德系车企订单直接决定营收基本盘。一旦合规核查认定用工问题存在瑕疵，车企有权重新评估供应商关系。而影响不止于订单——对消费者而言，一个不能善待员工的企业，又如何期待它善待客户？品牌信任一旦受损，修复成本远高于省下的人力成本。

二、对星宇股份处理态度的评判：道歉补偿，但远未“过关”

8月27日，星宇股份发布致歉信，承认管理层决策失误、管理疏漏，提出补偿方案。9月2日，董事长周晓萍在半年度业绩说明会上再次道歉。

道歉和给钱补偿属于事后补救措施，并不能改变行为本身的法律性质。若劳动者未签署放弃权利协议，仍可申请劳动仲裁主张权利。

真正让事件性质发生变化的，是部分毕业生将材料提交至星宇股份客户的合规举报渠道。正如有评论所指出的，星宇的产品、产能、技术已经走出去，但治理能力和合规意识还留在原地。道歉信能安抚国内舆论，但能否通过欧盟客户和港交所的审视，是另一个问题。

3. 作为应届生/劳动者，应该怎么做

（一）证据保全是维权的前提

被劝退的应届生应系统收集并妥善保存以下证据：

劳动合同及入职文件：证明入职时约定的岗位、薪酬、工作内容。

HR约谈的完整录音：证明公司“二选一”沟通的全过程。

微信/钉钉聊天记录：包括HR的沟通记录、工作群通知、调岗安排等。

调岗通知、降薪沟通记录：证明公司单方变更劳动合同核心条款。

工资银行流水、社保缴纳记录：证明劳动关系及实际收入水平。

（二）已签署“个人原因”离职的，仍可尝试主张权利

若员工已签字确认“个人原因离职”，仍可主张协议系受胁迫或乘人之危签订，请求撤销并主张违法解除赔偿金。但需注意，司法实践中对此类主张的审查较为严格，举证难度较大。

（三）未签署协议的，应明确拒绝不合理调岗

对于尚未签字、被强制调岗的劳动者，应明确拒绝调岗安排。调岗是否合法的判断，法院会综合审查调岗是否具备业务合理性、是否降低劳动者待遇、是否具有侮辱性或惩罚性等多重因素。当调岗被认定为不合理时，员工拒绝到新岗位报到不构成旷工。

（四）跨境合规投诉是一条有效路径

劳动者可采取“国内法定程序+跨境合规施压”的双轨策略。国内路径包括申请劳动仲裁、向劳动监察部门投诉；跨境路径包括向港交所提交ESG合规投诉、向企业国际客户发起供应链合规举报。星宇股份事件已经证明，这条路径确实能够产生实质性压力——奔驰、大众的专项调查正是由此触发。

四、作为企业，应该怎么做

（一）批量人员调整的合规要点

企业进行人员调整时，必须严格区分不同法律路径：

1. 协商解除（劳动合同法第36条）

双方协商一致可以解除劳动合同。企业提出协商解除的，补偿标准依法为N（经济补偿金）。实践中，部分企业以低于法定标准诱导员工签署“个人原因”离职，以此规避补偿义务。若劳动者主动提交“个人原因”辞职申请，司法实践不再定性为“由用人单位提出的协商解除”，二者法律定性存在边界。

需要指出的是，不存在一条法律规则规定“短期内20人分开协商解除就自动视为经济性裁员”。仲裁、法院要认定属于变相规避经济性裁员，不能只看人数，还需结合统一方案、统一时间、统一劝退话术、同一动因、公司整体性人员缩减计划等事实综合判断。

2. 经济性裁员（劳动合同法第41条）

裁减人员二十人以上或占企业职工总数10%以上的，须提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，裁减方案经向劳动行政部门报告后方可实施。一对一协商解除与用人单位单方经济性裁员在法律性质上不同。

3. 试用期解除（劳动合同法第21条）

试用期内，除法定情形外，用人单位不得解除劳动合同。“劝退”属于协商沟通行为，不等同于用人单位单方作出试用期解除劳动合同的决定。但若企业在劝退过程中以不合理调岗为筹码施压，该配套行为本身可能构成违法。

合规建议：企业在启动人员调整前，应评估调整方式的法律定性、确保协商过程的自愿性、补偿方案的合法性。协商解除应遵循标准化流程，逐人核算补偿明细，全程确保员工意思表示真实。

（二）事情发生以后，企业应该怎么做

1. 态度层面：诚恳比“公关”更重要

星宇的致歉和补偿是必要的第一步，但远非终点。企业应认识到，在全球化经营背景下，劳动用工合规已不仅是法律问题，更是供应链准入和资本市场的硬门槛。

2. 行动层面：系统性整改而非“灭火”

企业应借机全面审视用工合规体系，包括：完善劳动合同和岗位管理制度、规范调岗调薪流程、建立人员调整的合规审查机制、确保社保公积金依法足额缴纳。据公开报道，星宇股份招股书显示2023年至2026年一季度存在部分员工社保和公积金缴纳不足的情况——这些隐患在欧盟供应链审查框架下会被放大为系统性风险。

3. 战略层面：将合规视为竞争力，而非成本

企业算人力成本账时，不能只计入直接薪酬支出，必须纳入潜在的客户合规风险和资本市场风险。

海外客户和资本市场关注的，从来不只是“是否违法”。决策过程是否公平、透明，员工是否真正拥有知情、协商和申诉权，企业能否提供完整、可追溯的管理证据——这些才是全球供应链真正在审视的维度。

结语

星宇股份事件的意义，早已超越了一起劳动纠纷。它揭示了中国汽车产业链全球化进程中的一个结构性断层：产品、产能、技术已经走出去，但治理能力和合规意识还在原地。

对于面向欧盟出口的企业而言，劳动用工合规已从“国内法律风险”升级为“国际市场准入风险”。欧盟供应链法规不是摆设，港交所的ESG审查也不是走过场。被裁的应届生精准地找到了企业的命门——欧洲市场和港股IPO——并通过合规投诉渠道施加压力。这套打法，正在改变劳动争议的“裁判场”。

劳动法从来不只是悬在企业头顶的“红线”，更是护佑劳资双方同向而行、长期共赢的“护栏”。对于正在或准备走向全球的中国企业而言，合规不是成本，而是参与国际竞争的入场券。任何试图绕过法定程序、利用信息不对称迫使劳动者让步的做法，或许能在短期内降低人力成本，却终将以信任崩塌、订单流失、资本市场受挫的方式反噬企业自身。